Você já percebeu que o erro em uma contratação quase nunca aparece no currículo?
E que, na entrevista, tudo parece fazer sentido… até deixar de fazer?
Em que momento contratar deixou de ser uma decisão estratégica e passou a ser um desgaste recorrente, mesmo quando você faz tudo do jeito “certo”?
Quantas vezes você já saiu de um processo seletivo com a sensação de que avaliou bem, perguntou o que precisava, analisou com cuidado, e ainda assim o resultado se repetiu?
Essas perguntas incomodam porque, em teoria, você já deveria ter entendido como contratar bem.
Você não é iniciante.
Já contratou, errou, ajustou processo, tentou melhorar.
O problema é que entender não tem sido suficiente.
No começo, a lógica parece clara.
Você acredita que o erro está nas pessoas. No mercado. Talvez na geração. Talvez na falta de comprometimento. E essa explicação até funciona por um tempo, porque ela alivia a sensação de que existe algo estrutural errado. Parece apenas uma sequência de escolhas que não deram certo.
Então você faz o que qualquer gestor responsável faria.
Refina o processo. Acrescenta perguntas. Usa testes. Torna a entrevista mais longa, mais técnica, mais criteriosa. Isso traz uma sensação momentânea de controle, como se agora você estivesse realmente avaliando melhor.
Até que, algumas semanas depois, o comportamento aparece.
Não de forma escancarada, mas em pequenos sinais. Conflitos que não deveriam existir. Posturas que não combinam com o discurso da entrevista. Entregas que não acompanham o que foi prometido. E, aos poucos, fica claro que aquela pessoa não é exatamente quem parecia ser.
O mais desgastante não é errar.
É olhar para trás e não conseguir apontar exatamente onde foi o erro.
- Você seguiu o método.
- Fez as perguntas certas.
- Avaliou com cuidado.
- Mesmo assim, aconteceu de novo.
Com o tempo, contratar deixa de ser um ato de crescimento e vira um ponto de tensão constante. Cada decisão carrega um peso maior. Cada nova vaga vem acompanhada de receio. O custo disso não é apenas financeiro, embora ele exista. É emocional. É energia decisória. É o desgaste de repetir um ciclo que você já tentou corrigir de todas as formas óbvias.
Durante muito tempo, isso parece apenas azar.
Até que um padrão começa a ficar claro demais para ser ignorado: o comportamento real nunca aparece no processo seletivo. Ele aparece depois.
E é aqui que surge uma pergunta que quase ninguém faz, porque ela desmonta o modelo inteiro:
e se o problema nunca foi falta de método… mas o tipo de método?
Sempre que alguém sabe que está sendo avaliado, ela performa.
Ela ajusta o discurso. Molda respostas. Mostra a versão mais aceitável de si mesma. Isso não é má-fé. É sobrevivência. E quanto mais engessado o processo, mais previsível ele se torna.
O recrutador tenta extrair a verdade.
O candidato tenta se encaixar no modelo.
E os dois saem acreditando que se entenderam, quando na prática apenas concordaram superficialmente.
Foi depois de anos vivendo esse ciclo, acompanhando contratações por dentro, lidando com desligamentos que poderiam ter sido evitados, que esse ponto cego ficou impossível de ignorar. A psicologia, aplicada à realidade do recrutamento, mostrava sempre a mesma coisa: comportamento não se declara. Comportamento se revela.
Testes funcionam quando não parecem testes.
Avaliações funcionam quando não criam defesa.
Pessoas se mostram quando não estão tentando ser aprovadas.
Esse entendimento nasce da prática de Clênia Tavares da Silva, psicóloga e especialista em recrutamento e seleção, após mais de vinte anos atuando diretamente com empresas, acompanhando de perto o impacto de contratações que pareciam corretas no início e se mostravam problemáticas no dia a dia. Em algum momento, ficou claro que o problema não estava em entrevistar melhor, mas em continuar avisando que se estava avaliando.
A solução não foi criar perguntas mais inteligentes.
Foi retirar o teste de cena.
A tecnologia entrou apenas para tornar isso possível em escala. Não como protagonista, mas como sustentação. Um sistema capaz de conduzir conversas naturais com candidatos, via WhatsApp, sem que eles percebam que estão sendo avaliados, observando padrões reais de comportamento enquanto a defesa está baixa e o discurso não está ensaiado.
Enquanto a pessoa acredita estar apenas conversando, surgem sinais consistentes. A forma como reage a ambiguidades. Como responde a conflitos hipotéticos. A coerência entre discurso e decisão. A constância emocional ao longo da conversa. Nada forçado. Nada declarado. Nada performático.
A inteligência artificial organiza essas informações, cruza padrões e gera relatórios claros.
A decisão final continua sendo humana.
Isso não elimina erros.
Elimina a repetição cega do mesmo erro.
Esse modelo faz sentido quando contratação não é um evento raro, mas uma rotina da empresa. Quando o impacto de errar se acumula. Quando descobrir o comportamento real tarde demais deixou de ser aceitável. Não é para quem contrata esporadicamente ou busca uma solução rápida. É para quem já errou, entendeu o custo disso e não quer repetir o mesmo caminho esperando um resultado diferente.
Por isso, esse sistema não é ativado sozinho. Existe uma fase de implantação, onde o modelo é ajustado à realidade da empresa, às vagas, à cultura e aos critérios de decisão. Depois disso, existe uma utilização contínua, com acompanhamento e ajustes. Não porque seja complicado, mas porque é sério demais para ser tratado como ferramenta genérica.
O próximo passo não é comprar um software.
É avaliar se esse modelo faz sentido para a sua empresa.
Essa avaliação acontece em uma conversa estratégica, conduzida pelo time responsável pela implantação, onde entendemos seu cenário, volume de contratações e nível de risco. Se não fizer sentido, nada acontece. Se fizer, você entende exatamente como funciona, como é implantado e qual o investimento envolvido.
Depois de organizar esse raciocínio, continuar contratando do mesmo jeito deixa de ser neutro.
Passa a ser uma escolha consciente.
